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书评:达人成己、和而不同——记《从困境走向成功》

作者:浦仁勇 发表:2016-06-30

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引导者(facilitator)这个职业进入视野也有好两年了,培训市场对这个词汇的认识不仅未成熟,反而越来越模糊。“类似”的词汇还有促动师、催化师,甚至还有行动学习教练、顾问等,互联网时代新的概念层出,往往催生了对引导者的本质理解的模糊。

 

然而,读完这本小册子,就立刻清晰了。说它是小册子,一方面它确实篇幅不大,清晰呈现了引导相关的若干种方法,仅用了十三万字,这点与笔者对引导的实质理解很符合——就是引导行动一定要简单明了;另一方面,本书没有高深的理论阐述,也没有烧脑的逻辑关系,整篇以“牛培生”这个人物的引导实践为背景,循序深入,渐入佳境,可读性极强。

 

以上是铺垫。我想阐述的主题是——我认为引导是直达人心的行为,仿佛苏格拉底式的提问,又像至圣先师孔子与弟子的对话。引导如从古希腊的学园而来,如从我们古代先贤的智慧中而来,历久弥新。引导者是智慧的“助产师”,是谦谦君子,温润如玉的形象。引导者要具有“达人成己”的境界,需要“己所不欲,勿施于人”的包容,要有和而不同的世界观。

 

举个例子:作为引导者,我们面对的是一场完全未知的工作坊或类似的活动,尽管引导者做足了功课,但是没有人能预料活动的结果。并且在实践中,引导者还需要常常面对个别成员的质疑、反对甚至嘲笑。如何能不受负能量的影响,推动工作坊的继续向前呢?如何能改观个人成员的印象,逐渐为其所接受?我的想法是从术和道两方面来下手,术的方面,依赖引导者成熟的流程技能和经验方法;而道的层面,需要引导者包容、谦逊的君子之风,或称为人格魅力。

 

智者明道而优术。先说优术。本书从背景开始,依次从简单的引导方法:如“引导式交流”、“个人—小组—团队”、“艺廊街”,到深度沟通的“欣赏式探询”、“世界咖啡馆”、“点子交换”,再到应对团队复杂冲突的“动态引导”、“开放空间”,以及最后提出的CSA(Clarify-Seek solution-Action)整体设计,期间还穿插介绍了一些游戏方法,这些都是引导者成熟的流程技能和经验方法。

 

 

 

接下来我想结合自身的实践经历来深入谈一谈,在刚刚结束不久的新员工培训活动中,作为“小试牛刀”的机会,我和我的同事设计了“达人”梦想训练营。

 

首先我们运用了类似“鸡尾酒会”的方法开场:用一个“人”形卡片,记录每个人的姓名、爱好和对未来的期望,然后从组内到组外寻找陌生人自由交流。作为一个经典暖场活动,这个活动的挑战自然就是“人性”都喜欢和熟悉的人交流,拒绝面对陌生人,这时候参与者刚好需要被推动,或者说需要被引导。

 

现实的情况果然如此,不少新员工仍然限于只跟本部门的人交流,甚至有人在这个时间小群体“闲聊”,在引导者的多次提醒下,仍然不见效。

 

我们反思这个活动如果需达到更好的效果,需要做一下几点改进:

 

一是更加清晰地说明活动的目的,让大家清晰的了解熟悉成员是为了什么,并且这个环节对后续能否完成任务有什么影响,以此激发大家的兴趣。

 

二是适当的激励,比如以相互交流人员数量(如通过签名作记录)确定相应的积分等。

 

再论明道。学习培训是人文工程,是人心工程。彼得·德鲁克说:“管理是使命,管理是一种科学,但是管理亦是人,管理的成功就是管理人的成功,每种失败是管理人的失败,是人在管理,而非势在管理,一位管理人的思想、奉献、正直及风格决定了管理的好坏”。作为培训管理者,作为引导者,自身的人文素养和道德修养,往往能影响别人。西方现代的“心理投射”理论也认为个人的心内会不自觉地作用于外界的人和物。所以诚意正心、“致良知”对引导者尤为重要。

 

“人法地,地法天,天法道,道法自然。”(《道德经》)引导者之道,必然需要符合人性,符合公认的价值。那就是达人成己之道,和而不同之道。

 

引导者,明道优术,我还没有真正上路。

 

浦仁勇

二〇一六年六月二十二日

相关图书:

书名:《从困境走向成功》

作者:牛培生

出版社: 电子工业出版社

 


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