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作者:Erik Sherman 发表:2014-04-15

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 在谷歌,招聘是一件非常严肃的事情。

  长期以来,该搜索引擎巨头一直以用复杂的问题进行面试而出名--比如一辆校车内能装多少高尔夫球--通过这些问题来找到最聪明的员工。但去年,人力运营部副总裁拉兹洛·博克(Laszlo Bock)在接受《纽约时报》的采访时说,谷歌已经发现了那些头脑风暴的问题完全是在浪费时间。因此,公司转而开始进行“结构化行为面试”来更多的了解应聘者在真实世界中的经历。

  最近,博克向《纽约时报》的专栏作家汤玛斯·弗里德曼(Thomas Friedman)透露了谷歌细致招聘过程的一小方面。弗里德曼想要了解一些面试建议再分享给年轻人们。博克提出的最重要的一点是谷歌设定了五个特性,并以此为依据为整个公司进行招聘:

  * 学习能力以及在匆忙中收集整理不同的信息片段的能力

  * 应急领导能力,在适当的时候员工在团队中担任领导的角色,然后能够后退一步让别人来担任领导

  * 工作和项目的所有权

  * 谦虚的接受别人更好的想法,需要采取强硬的立场但要在新的事实面前进行改变

  * 最后,至少是专业人士,答案对一个聪明的人来说是显而易见的,习惯性的做法可能会跳过有用的新答案

  为什么我没有想到一个企业家在这一点上不能简单的照抄谷歌的例子。这无非是盲目的模仿。需要学习的是根据行业和其成熟的商业模式、战略举措等特点,任何一家公司都应该有一些自有的特点来帮助员工获得成功。

  也许你是一个专业服务机构,专业的示范是赢得客户信任的关键,这样客户才会把你作为他们的第一选择。或也许你擅长的是增量改进创新--学习做一些比竞争对手强得多的事情--但发明设计的突破却并不是你的强项。也许不屈不挠你是最看重的特点,因为你运营的是一个以销售为导向的公司,你必须在一次又一次的拒绝后继续坚持下去。

  无论你的公司要求的特点是什么,那都是已经存在的。如果你能后退一步看看他们身上有哪些共同之处的话,你就会在成功的员工身上看到那些特点。 你也可以看看那些没有达到标准的员工,回顾一下他们的面试报告,然后要记住当你雇用他们时发现了哪些引人注目的特点。

  有了这样的步骤,你就可以开始建立适用于你的公司的那些特点要求了(并要随时留意哪些事项可能会随时间而改变)。要了解你在招聘过程中真正需要注意的,在整个过程中你将会变得更加成功。


本文来源:bent商业英才网

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